年关将至 莫让“年终奖”变了味儿
作者:相颖 曲明辉  发布时间:2017-01-05 11:10:57 打印 字号: | |
  又到年终岁末时,每年年底,年度绩效、年终奖就变成最热门的话题,由此引发的争议也不在少数。年终奖本来是用人单位对劳动者一年来辛勤劳动的奖励和肯定,但有时因操作不当,很可能让一份心意变了味儿。那么,发放年终奖有哪些问题需要注意,下面的案例或许对大家有所启示。

           案例一:年终奖制度不公示  员工离职照样不能免

  案情简介:张某以某化妆品销售公司不支付其2015年度年终奖为由申请仲裁,要求公司支付其年终奖7000元,仲裁审理后裁决支持了张某的请求,公司不服仲裁裁决起诉至法院,要求不支付张某年终奖7000元。经过审理,最终,法院判决某化妆品销售公司支付张某2015年度年终奖7000元。

  张某于2013年2月28日到某化妆品销售公司工作,劳动合同期限至2016年2月27日止。张某工作至2016年1月30日因个人原因离职。公司未支付张某2015年度年终奖7000元。某化妆品销售公司称本公司确实制定了关于年终奖如何发放的规章制度,且该制度规定年终奖发放前离职的员工不享受年终奖。张某于2016年1月30日离职,而公司于2016年2月16日发放年终奖,故张某不符合年终奖发放条件,不享受年终奖。张某不认可公司的主张,称不知道公司有相关的规章制度,即使有相关规定但未向其本人公示,不具有效力。某化妆品销售公司未提交该规章制度向张某公示的相关证据。法院审理认为某化妆品销售公司认可存在年终奖制度,其虽主张根据公司规章制度离职员工不发放当期年终奖,但未提供向张某告知过该规章制度的相关证据,且张某工作已满一年,某化妆品销售公司应支付其年终奖,最终判决某化妆品销售公司支付张某年终奖7000元。

  法官说法:

  根据《劳动合同法》第四条的规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。当用人单位在规章制度中规定年终奖的发放方案时,年终奖就成为劳动者的工资总额的一部分,劳动者有权知晓年终奖如何发放。本案中,用人单位在未将涉及劳动者切身利益的年终奖的相关规定向劳动者公示的前提下,依据未经公示的规章制度决定不支付劳动者年终奖显然是不符合法律规定的。再者,按照相关规定,用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分,劳动者当年度已工作届满,就可享受当年的年终奖,用人单位不能以发放时间未到而随意不予发放。因此本案判决某化妆品销售公司应支付张某年终奖7000元。

            案例二:女职工休产假  年终奖一分不能少

  案情简介:常某因公司以其休产假为由未足额支付其年终奖而申请仲裁,要求公司补足年终奖差额4000元。仲裁裁决支持了常某的请求,公司不服诉至法院要求不支付常某年终奖差额4000元。经过法院审理,最终判决公司应支付常某年终奖差额4000元。

  常某于2014年2月入职某公司,月工资12000元,2015年6月起其休产假4个月。公司未足额支付常某2015年度的年终奖。公司称其员工手册对年终奖的支付有明确规定,其中第(一)款明确规定“根据公司经营状况及员工个人表现,凡服务满一年的合同制员工,经年终考核合格者,可获得相当于本人一个月税前月标准工资的全额年终奖金。”《员工手册》同时规定,员工每休一个月产假递减1/12年终奖金,据此,常某2015年应发年终奖数额为8000元,公司不应再支付年终奖差额。法院经审理认为,用人单位关于年终奖的约定不得违反法律的规定,该公司的《员工手册》规定员工每休一个月产假递减1/12年终奖金的规定因违反法律规定而无效,公司据此扣减常某的年终奖亦缺乏依据,故判决公司应支付常某年终奖差额4000元。

  法官说法:

  当用人单位与劳动者就年终奖进行约定后,年终奖就成为劳动者工资的组成部分。依据法律规定,女职工休产假期间,用人单位应当视同劳动者提供正常劳动,不得降低其工资待遇。年终奖的问题归根结底是女职工在生育期间的工资待遇问题。用人单位在《员工手册》中规定女职工休产假要对年终奖进行扣减的规定显然是不符合法律规定的,因而也是无效的。因此,用人单位依据此《员工手册》决定扣减常某的年终奖的做法应予以纠正。综上,年终奖作为职工工资的组成部分,用人单位不得以女职工休产假为由扣减。故法院做出了上述判决。
责任编辑:赵思源