女性就业遭遇难题,法官支招轻松化解
作者:田璐  发布时间:2017-03-10 16:07:46 打印 字号: | |
  “三八”妇女节将至,女职工劳动权益的保障问题又引起了社会的广泛关注和热烈讨论。北京三中院近来受理了多起涉女职工劳动争议案件,通过对这些案件的审理发现,有些用人单位不仅忽视对“三期”女职工的特殊保护,甚至对女职工劳动权益的侵害更为隐蔽化。实践中用人单位通常会在以下几个方面给女职工出“难题”:

                劳动合同“设陷阱”

  现行法律法规对于女职工的劳动权益给予了特殊保护。有些用人单位考虑到女职工的身体状况、生理特点以及可能会涉及的怀孕、生育等实际情况,往往采取不与女职工订立书面劳动合同,或者在劳动合同中明确约定在职期间不得怀孕等条件,以为这样可以随时解聘女职工而避免麻烦。

  案例:闫某于2011年6月入职某旅行社,双方签订了为期3年的劳动合同,闫某在旅行社从事旅游线路调度设计工作。双方签订的劳动合同中约定:“在本单位工作期间,乙方(闫某)不得怀孕,否则双方劳动合同自行解除,且甲方不用向乙方支付任何形式的经济补偿。”2013年年底闫某怀孕后身体不适向旅行社请假,当时旅行社正值业务繁忙期,单位主管人员未批准其休假,2014年3月旅行社以闫某怀孕违反合同约定为由解除与闫某的劳动合同。双方就此发生争议,仲裁裁决后,旅行社诉至法院。

  三中院判决:根据《妇女权益保护法》的相关规定,用人单位在订立劳动合同中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。本案中旅行社在劳动合同期限内限制了闫某的生育权,违反了法律的强制性规定,应属无效。旅行社以此为由解除与闫某之间的劳动合同属于违法解除劳动合同关系,依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

                生育保险未缴纳

  有些用人单位未为女职工参加生育保险,随意以本单位报销生育费用的规定为由,拒不为女职工保险生育费用,使女职工的生育保障无法落实。

  案例:刘某于2007年10月入职某会计师事务所,其后双方多次续订劳动合同。2013年1月刘某怀孕,2013年9月至2014年1月期间刘某休产假。刘某为外埠户口,在职期间该会计师事务所未为刘某缴纳生育保险。后双方发生劳动争议,刘某要求会计师事务所为其报销2013年1月至9月期间生育费3800元、产前检查费1400元,并提供了相应票据。经仲裁机关向社保部门审核,刘某提供的票据中属于社会保险报销范围的金额为3996.4元。仲裁裁决后,会计师事务所不服,诉争法院。

  三中院判决:依据《北京市企业职工生育保险规定》的相关规定,用人单位没有按照规定为女职工缴纳生育保险,职工生育保险待遇由用人单位按照规定标准支付。本案中,会计师事务所未依法为刘某缴纳生育保险,刘某在会计师事务所工作期间因生育而产生费用,会计师事务所应该为刘某报销符合社保报销标准的生育费、产前检查费。

              变相扣减“三期”工资

  法律明文规定,用人单位不能因女职工处于“三期”而降低其工资。有的女职工怀孕后,其所在的用人单位以调整工作、公司规章制度规定为由,变相扣减其孕期、产期工资。

  案例:陈某于2012年2月16日入职北京某规划设计院,担任标识设计总监职务,月工资标准为12000元,双方签订三年期劳动合同。2014年11月陈某发现自己怀孕,便告知单位。后规划设计院以陈某不能适应原岗位、公司内部人员调整为由,对陈某进行了岗位调整,并相应将其工资标准降为每月7000元。陈某与规划设计院多次协商未果,于2015年5月提起仲裁,要求规划设计院支付2014年12月至2015年5月工资差额30000元。仲裁裁决后,规划设计院不服,诉至法院。

  三中院判决:《女职工劳动保护特别规定》规定,女职工孕期不能适应原劳动的,用人单位应根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。本案中,规划设计院虽主张陈某怀孕后无法适应原工作岗位,但规划设计院并未就此提交充分、有效证据予以佐证;且规划设计院未能举证证明其按照《劳动合同法》的规定就调岗降薪事宜与陈某进行过协商并达成一致。故规划设计院单方进行的调岗降薪行为缺乏法律依据,其应当向陈某支付因岗位调整而产生的工资差额。

                频频遭遇违法解聘 

  根据法律规定,一般情况下用人单位不能因女职工处于“三期”而降低其工资或者与其解除劳动合同。实践中,有些用人单位就以女职工隐瞒已婚、隐瞒怀孕属于欺骗公司为由,对女职工作出辞退决定;有些用人单位还会采取“制造”女职工怀孕期间无故旷工、违法劳动纪律等事实,变相解除劳动合同。

  案例:李某于2013年5月3日入职某通讯公司担任Symbian系统开发工程师,双方签订了为期3年的劳动合同。2013年12月16日李某经超声检查诊断孕周12周4天。2014年1月10日,通讯公司以李某违纪为由向李某送达了解除劳动合同通知书,该通知书载明“经公司调查核实,你来通讯公司面试和入职的过程中提供给公司关于是否结婚的人事资料为虚假信息,从而触犯了公司高压线的第三条和员工入职须知当中解除劳动关系的最后一条……所以公司郑重通知你,从2014年1月10日起予以辞退”。另查,李某入职时填写的应聘登记本显示婚姻状况勾选为“未婚”,其结婚证显示李某于2013年1月4日登记结婚。李某申请仲裁,要求撤销通讯公司作出的解除劳动合同通知书,继续履行劳动合同。仲裁裁决后,通讯公司不服,诉至法院。

  三中院判决:本案中李某虽未如实陈述其婚姻状况,但李某在通讯公司应聘及担任的是Symbian开发工程师一职,李某的婚姻状态并非其从事该职位的实质要件或基本技能条件,其已婚与否并不影响通讯公司的正常经营,也不影响其与通讯公司之间劳动合同的效力和履行,故其行为并不构成对用人单位规章制度的严重违反。通讯公司以李某隐瞒婚姻状况为由与其解除劳动合同构成违法解除劳动关系,对于李某要求撤销解除劳动合同的通知并继续履行劳动合同的诉请,该法院予以支持。

  针对用人单位对女职工给出的上述“难题”,三中院法官建议女职工:

  一、加强权益保障意识。女职工应当提高自身的劳动权益保障意识,多渠道、多方面了解相关法律及政策规定。女职工在发现自己怀孕后,应及时与用人单位诚恳沟通,告知单位实际情况,并遵守单位的请假休假制度;积极要求用人单位缴纳生育保险,以确保自己在生育期间享受保险待遇。

  二、随时注意证据留存。女职工在劳动关系存续期间应当注意证据特别是书面证据的保留意识,必要时进行证据保全和公证,降低发生争议后因举证不利产生的败诉风险。

  三、举起合法维权大旗。女职工应当提高维权意识,在其合法权益遭受侵害时,应尽量与用人单位协商解决;如果无法协商应尽快寻求法律渠道的救济,以防止损失扩大,也避免因超过仲裁时效而得不到法律支持。
责任编辑:赵思源